http://www.mercer.it/summary.htm?idContent=1407835
Italy
Milan, 17 February 2011
- Nel 2010 l’aumento medio dei costi dei piani sanitari e dei benefit legati alla salute dei dipendenti è stato del 3,3%
- L’inflazione medica, l’aumento dell’utilizzo, i trend demografici e la complessità delle procedure mediche spingono i costi delle aziende
verso l’alto - In Italia l’aumento del costo dei benefit legati alla salute si posiziona al 2,3%
Nel 2010 il costo dei piani di assistenza sanitaria e dei benefit legati alla salute offerti ai dipendenti è aumentato in Europa del 3,3%, un aumento più marcato in molti paesi rispetto a quanto si è visto per gli stipendi e più in generale per l’inflazione. In Italia il costo sostenuto dalle aziende per l’offerta di assistenza sanitaria integrativa e di benefit legati alla salute è cresciuto solamente del 2,3%, poco al di sopra del tasso di inflazione e di crescita delle retribuzioni, come conseguenza del sostanziale congelamento di nuove iniziative in questa area, dovuto alla recente crisi. La maggior parte delle aziende si limita ancora oggi ad offrire esclusivamente quanto previsto dai contratti collettivi. L'aumento dei costi è stato maggiore in Irlanda e Regno Unito, pari al 4,9% per entrambi. Se lo confrontiamo con il costo medio health & benefit per i dipendenti USA, vediamo che arriva al 6,9 % nel 2010.
I dati sono stati raccolti nell'ambito dell’Indagine pan-europea Employee Health & Benefit 2010 di Mercer, che è stata condotta in 14 paesi europei e ha raccolto le risposte di 556 datori di lavoro. I benefit legati alla salute includono piani sanitari privati ed una serie di altri benefit connessi alla salute, che comprendono il sostegno del reddito, la copertura medica in caso di gravi malattie, i programmi di assistenza medica ai dipendenti, le cure dentistiche e le prestazioni ottiche, lo screening della salute, l'iscrizione ad una palestra, e più in generale programmi 'benessere'. Gli aumenti dei costi delle prestazioni sanitarie sono guidati dai progressi della ricerca medica e della tecnologia, che si traducono nello sviluppo di sempre più efficaci – e costosi – strumenti di diagnosi e procedure mediche.
Inoltre, l'invecchiamento della popolazione e l'incertezza finanziaria mostrano che i governi stanno tagliando l’assistenza sanitaria anche a livello di prevenzione in risposta alla riduzione dei bilanci della spesa pubblica per quanto riguarda la salute della popolazione.
Secondo Marcello Marchese, Principal della divisione Health & Benefit di Mercer in Italia, “i governi stanno cercando di spostare parte della spesa sanitaria a carico delle aziende e dei lavoratori per cercare di mantenere la sostenibilità finanziaria dei sistemi sanitari pubblici nel medio-lungo periodo, alla luce dei trend demografici di invecchiamento della popolazione, del contenimento della spesa pubblica e della costante crescita del costo delle prestazioni sanitarie. In Italia questo è confermato dalle recenti riforme legislative introdotte in materia di assistenza sanitaria integrativa, finalizzate a garantire il mantenimento di vantaggi fiscali solo nel caso in cui i fondi e le casse sanitarie siano effettivamente in grado di offrire prestazioni oggi non coperte dal sistema sanitario nazionale, quali ad esempio le cure dentarie e la non auto-sufficienza della popolazione più anziana. Inoltre le aziende devono affrontare una crescente domanda da parte dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali nell’area del welfare aziendale, dove la salute e più in generale il benessere ricoprono un ruolo molto importante.”
L'indagine dimostra che piani sanitari privati, che includono sia la parte obbligatoria prevista dai contratti collettivi, che quella supplementare volontaria, sono offerti da quasi tutte le aziende intervistate (93%) in paesi con sistemi sanitari pubblici, tra cui Irlanda, Regno Unito, Portogallo, Spagna e Italia. Al contrario, la copertura sanitaria privata è offerta da poco meno di tre quarti (74%) degli intervistati nei paesi con un modello basato sull’assicurazione sociale di base, come Austria, Repubblica Ceca, Francia, Germania, Polonia, Svizzera e Paesi Bassi. Alcuni di questi paesi hanno generosi ed efficienti sistemi sanitari nazionali, il che diminuisce il valore dell’offerta di benefit aggiuntivi da parte delle aziende.
Costo dei piani sanitari e benefit legati alla salute
I datori di lavoro, che operano nell'ambito nei paesi con sistemi sanitari pubblici, rilevano un aumento leggermente più alto, con una media del 3,7%, del costo per dipendente di tutti i benefit legati alla salute, rispetto a quelli che operano secondo modelli di assicurazione sociale, con una media del 2,9%. Gli intervistati di Regno Unito e Irlanda hanno comunicato l'aumento più alto (4,9% per ciascuno), seguiti da Portogallo (4,1%) e Paesi Bassi (3,7%). Germania e Repubblica Ceca, che hanno riferito un aumento del costo più basso rispettivamente del 1,7% e 1,8%.
"La Germania e la Repubblica Ceca hanno schemi pubblici più generosi ", ha commento Paulo Fradinho, Principal e Responsabile della divisione Healthcare di Mercer a livello EMEA, "per cui i datori di lavoro stanno finanziando piani benefit per il benessere e la prevenzione, piuttosto che piani di assistenza sanitaria centrati sulla malattia. Vi è una minore esposizione ai rischi e alla volatilità dei costi, e quindi gli aumenti dei costi sanitari sono più bassi. Questo è il contrario della situazione, che si è verificata in Gran Bretagna, Portogallo o Spagna.
Nonostante gli aumenti, la nostra indagine ha rilevato che molti datori di lavoro restano riluttanti a limitare l'eleggibilità o la portata della copertura assicurativa sanitaria o di spostare costi maggiori verso i dipendenti. Per mantenere bassi i costi si sono generalmente concentrati su misure, che non riguardano direttamente il lavoratore, come ad esempio la negoziazione dei premi con le società assicurative ed un miglioramento nella gestione dei piani e del loro monitoraggio."
Disaggregati per paese, i dati evidenziano driver differenti dietro gli aumenti dei costi dell'assistenza sanitaria in tutta Europa. In Irlanda, Polonia, Regno Unito e Spagna, "l'inflazione medica" – l’aumento del costo dei trattamenti e dei medicinali - è stato individuato con più probabilità come causa primaria. Nella Repubblica Ceca e in Portogallo, "è stato aumentato l'utilizzo dei servizi sanitari." Le modifiche legislative hanno avuto un impatto maggiore in Francia e nei Paesi Bassi, mentre gli intervistati provenienti dalla Germania hanno citato con più frequenza " una maggiore complessità e costi più elevati delle procedure mediche."
È interessante notare che in questa epoca di taglio dei costi, la maggioranza degli intervistati (72%) non richiede ai dipendenti di contribuire al costo del piano di copertura medica privata. Tuttavia questo varia da paese a paese. L'80% degli intervistati in Francia impone ai lavoratori di contribuire al costo della copertura del solo dipendente, contro solo l'8% degli intervistati nel Regno Unito. Richiedere contributi per la copertura del nucleo famigliare è molto più comune. Nel Regno Unito, per esempio, il 47% degli intervistati richiede un contributo per la copertura del nucleo famigliare.
"La condivisione dei costi potrebbe sembrare un modo logico per attenuarne l’aumento. Questo metodo, che non è ampiamente utilizzato, riflette tuttavia non solo le diverse e costanti pratiche di mercato, ma anche le politiche retributive aziendali da parte del datore di lavoro, le trattative sindacali e la competitività a livello di settore ", ha detto Fradinho. "In alcuni paesi, l’efficienza del sistema fiscale e la deducibilità delle spese sanitarie e dei contributi ai piani sanitari può incidere sulle decisioni dei datori di lavoro per quanto riguarda il livello di contribuzione."
Per coloro che richiedono una contribuzione ai loro dipendenti, il contributo medio richiesto è di 46% del premio totale (o costo) per la copertura del solo dipendente e del 68% del premio per la copertura del nucleo famigliare.
Obiettivi per i programmi di benefit legati alla salute
Il motivo dietro la riluttanza degli intervistati a spostare i costi di questi benefit sui dipendenti è chiaro: attrarre e trattenere i talenti è l'obiettivo più importante per quanto riguarda l'offerta di benefit legati alla salute, con il 37% di tutti gli intervistati che lo ritiene molto importante e un ulteriore 36% che lo ritiene importante.
"La capacità di distinguere la vostra azienda nel mercato, fornendo al vostro personale e ai loro famigliari alcuni benefit di buon livello è essenziale, soprattutto in un momento in cui la flessibilità dei salari è limitata", ha commentato Fradinho. "Le aziende sono consapevoli del fatto che una forza lavoro sana è una forza lavoro produttiva, così tagliare questa tipologia di benefit può essere controproducente nel lungo periodo. E’ nel loro interesse dare ai dipendenti una buona copertura medica ".
La gestione dei rischi per la salute dei lavoratori è stata giudicata un obiettivo molto importante o importante per la fornitura di benefit relativi alla salute da quasi i due terzi degli intervistati (63%). Più della metà (53%) ha citato il miglioramento della produttività come un obiettivo importante o molto importante. Non sorprende che gli intervistati provenienti da paesi con sistemi sanitari nazionali più forti, come Germania e Paesi Bassi, siano più propensi a porre il miglioramento della produttività al di sopra degli altri obiettivi, in quanto le prestazioni erogate dall’azienda sono percepite come meno fondamentali nei paesi con una migliore assistenza sanitaria. Tuttavia, i benefit per la salute sono stati considerati uno strumento di attrazione prezioso dagli intervistati di Regno Unito, Irlanda e Spagna, dove i programmi pubblici già mostrano alcune lacune nella qualità dei servizi. Il 66% degli interpellati ritiene che le future riforme del welfare pubblico aumenteranno sui datori di lavoro la pressione ad erogare benefit aziendale legati alla salute.
"In quasi tutti i paesi - i datori di lavoro vedono opportunità nell’investire in piani di benefit", ha detto Fradinho. "Questo è particolarmente evidente nei sistemi nazionali che già presentano carenze, come le lunghe code, la scarsa accessibilità, la mancanza di personale medico, tariffe più elevate e problemi di qualità percepita. Gli investimenti in piani di benefit sono ancora efficienti dal punto di vista fiscale sia per l’azienda che per le persone, e aiutano le aziende ad attirare e trattenere i dipendenti di talento. La sfida è di ottenere un ritorno sugli investimenti attraverso il miglioramento della produttività, pur mantenendo i costi dei benefit sotto controllo ".
Note per gli Editori
Mercer ha ricevuto risposte da datori di lavoro appartenenti a 14 paesi europei, ma ha potuto fornire risultati separati solo per 10 paesi. Gli altri quattro paesi - Austria, Russia, Belgio e Svizzera - sono rappresentati nei risultati complessivi, in quanto troppo pochi datori di lavoro hanno inviato le loro risposte per permettere un valido report suddiviso per paese.
Andamento medio del costo per dipendente relativamente ai piani sanitari e ai benefit legati alla salute per il 2009 - 2010, suddivisi per paese
| Paese | Variazione media |
| Tutti i partecipanti | 3.3% |
| Regno Unito | 4.9% |
| Irlanda | 4.9% |
| Portogallo | 4.1% |
| Paesi Bassi | 3.7% |
| Polonia | 3.3% |
| Francia | 2.7% |
| Italia | 2.3% |
| Spagna | 2.1% |
| Republica Ceca | 1.8% |
| Germania | 1.5% |
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