Premi e bonus stipendi 2011: nuove regole tassazione.

L’Agenzia delle Entrate ha comunicato cambiamenti per quanto riguarda le regole per la detassazione della retribuzione di risultato, vincolata ora ad accordi collettivi, territoriali o aziendali. In base alle novità, gli incrementi di produttività fino a 6000 euro del settore privato saranno sottoposti a tassazione agevolata del 10% se erogati in base ad accordi o contratti esclusivamente collettivi territoriali o aziendali, non necessariamente scritti, secondo il principio generale di libertà di azione sindacale previsto dall’articolo 39 della Costituzione.

In quest’ultimo caso, basta una dichiarazione del datore di lavoro nel Cud sulla la correlazione delle somme ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa e che queste siano state erogate in attuazione di quanto previsto da uno specifico accordo o contratto collettivo territoriale o aziendale della cui esistenza il datore di lavoro dovrà fornire prova su richiesta.

Possono accedere al beneficio solo le quote di reddito che, oltre a essere collegate a incrementi di produttività, hanno la propria fonte in un accordo collettivo di secondo livello, cioè un contratto aziendale o territoriale.

La circolare elenca anche i principali istituti retributivi che per l’applicazione della misura. In base ad essi, è detassabile tutta la retribuzione relativa al lavoro straordinario (la quota di retribuzione ordinaria e la maggiorazione spettante per le ore straordinarie, il compenso pagato per il lavoro supplementare reso oltre l'orario part time, le somme pagate per il lavoro notturno (sia il compenso per il lavoro notturno, sia la maggiorazione dovuta nei casi in cui il lavoro ordinario venga svolto di notte), quelle per il lavoro festivo e le maggiorazioni erogate per il lavoro su turni stabili.

Per quanto riguarda i lavoratori somministrati presso la pubblica amministrazione, si continuerà ad applicare la tassazione sostitutiva perchè questi lavoratori sono dipendenti di un soggetto privato, l'agenzia per il Lavoro.

Autore:

Marianna Quatraro

http://www.businessonline.it/news/12321/Premi-e-bonus-stipendi-2011-nuove-regole-tassazione.html

Gli stipendi dei dirigenti del Policlinico, oltre 135mila euro l'anno per Tomasello. Ma c'è anche chi ne prende meno di 4mila

di Fabio Bonasera

Un battaglione di professionisti al servizio dei malati e degli afflitti messinesi. Con un costo per la comunità degno di una vincita da record al Superenalotto. E’ questo il bilancio del Policlinico universitario che, stando alle stime aggiornate allo scorso novembre, annovera nei propri ranghi ben 754 dirigenti, suddivisi tra 3 direzioni e 11 dipartimenti. La spesa annua complessiva dei loro stipendi ammonta a circa 65 milioni. La somma è approssimata per difetto. Il settore meno impegnativo, in termini economici, risulta essere la direzione sanitaria: circa 400mila euro di spesa l’anno. Il più costoso è il dipartimento di chirurgia generale, oncologia e anatomia patologica, con oneri - si parla sempre dei compensi dei dirigenti - che superano gli 11 milioni.

Settecentocinquantaquattro dirigenti, dunque. Una media di quasi 54 per settore. Un numero consistente, destinato ad aumentare alla luce dei concorsi espletati dall’azienda, alla guida della quale si trova Giuseppe Pecoraro. E’ lui a capo della direzione generale, con uno stipendio di 74.370 euro lordi l’anno. Ma se le decisioni più importanti passano dalla sua testa non è altrettanto vero che passano dal suo portafogli i compensi più alti. Perfino nel suo staff ci sono dirigenti che guadagnano di più. Come Pietro Ruggeri (96.134 euro l’anno), Giacomo Nicocia (86.770), Antonio Artemisia (99.804), Carmelo Abbate (85.811). Così sentenziano i bilanci del Policlinico. Misteri della ragioneria dirà qualcuno, soprattutto se si pensa ai guadagni degli altri due professionisti posti al comando delle restanti direzioni. Sabrina Cillia, a capo di quella amministrativa, prende addirittura 27.889 euro. Peggio di lei se la passa il direttore sanitario, Manlio Magistri, con appena 13.944 euro. Roba da far venir voglia di segnalare il suo caso alla Caritas.

Diversi gli over 100, ovvero coloro che percepiscono un compenso annuo superiore ai 100mila euro lordi. Spicca su tutti il noto anestesista Angelo Sinardi, con 172.660 euro. A distanza di sicurezza c’è Biagio Guarneri, dirigente di dermatologia, con i suoi 147.203 euro. Subito dopo, Diana Teti – dirigente di patologia clinica – a quota 143.682 euro. Nicola Frisina (medicina interna) percepisce invece 141.279 euro. Curiosamente, in patologia clinica, c’è un altro Teti: Giuseppe. Pare sia il fratello. Per lui 120.402 euro l’anno lordi. Il rettore dell’Università di Messina, Francesco Tomasello, che è anche direttore di neurochirurgia, deve accontentarsi, si fa per dire, di 136.629 euro.

A seguire, l’elenco degli altri over 100: Giovanni Chillè, 110.191 euro, Tommaso Mandolfino, 110.773 (anestesia e rianimazione); Francesco Venuti, 122.526 (anestesia e neurorianimazione); Epifanio Mondello, 107.105 (dipartimento anestesia e terapia intensiva post operatoria in chirurgia generale); Antonio David, 108.748 (dipartimento anestesia e rianimazione cardiovascolare e toracica); Ciro Famulari, 131.702 (chirurgia generale); Francesco Lemma, 117.238, Giovanni Sturniolo, 124.926 (chirurgia generale a indirizzo gastrointestinale); Giuseppe Navarra, 106.107 (chirurgia generale a indirizzo oncologico); Giuseppe Altavilla, 105.821, Antonio Venuti, 121.019 (oncologia medica con hospice); Caterina Musolino, 101.893 (ematologia); Gaetano Barresi, 135.837, Vittorio Cavallari, 107.645 (anatomia patologica); Francesco Galletti, 125.831 (otorinolaringoiatria); Giancarlo Cordasco, 111.597 (odontoiatria e odontostomatologia); Giuseppe Ferreri, 120.701 (oftamologia); Daniela Iannello, 105.354 (microbiologia clinica); Aldo Misefari, 122.485 (unico dirigente di tipizzazione tissutale); Letterio Bonina, 118.064 (unico dirigente di virologia); Emanuele Scribano,125.603 (radiodiagnostica); Costantino De Renzis, 110.829 (radioterapia); Francesco Squadrito, 103.005 (unico dirigente di tossicologia e monitoraggio di farmaci e sostanze d’abuso); Domenico Maria Cucinotta, 105.172 (medicine delle malattie metaboliche); Guido Bellinghieri, 112.310 (nefrologia e dialisi); Alberto Calatroni, 128.286, Oscar Ferraù, 112.593, Rolando Marini, 115.507 (medicina interna a indirizzo gastroenterologo); Giovanni Raimondo, 104.816 (epatologia clinica e biomolecolare); Michele Buemi, 113.048 (terapia subintensiva e tecniche dialitiche); Achille Caputi, 123.511 (unico dirigente di farmacologia clinica); Artenisio Alfredo Carducci, 100.265 (unico dirigente di diabetologia); Giuseppe Sturniolo, 110.493 (malattie infettive); Gianfilippo Bagnato, 100.444 (reumatologia); Francesco Trimarchi, 134.969 (endocrinologia); Antonio Di Rosa, 105.608 (psichiatria); Giuseppe Vita, 108.658 (neurologia e malattie neuromuscolari); Ludovico Magaudda, 106.737, Domenico Puzzolo, 113.549 (medicina fisica e riabilitativa, medicina dello sport); Sebastiano Coglitore, 118.852 (cardiologia); Maurizio Monaco, 122.094 (chirurgia toracica), Giuseppe Girbino, 138.584 (pneumologia); Francesco Spinelli, 112.413 (chirurgia vascolare); Giuseppe Oreto, 111.528 (terapia cardiologica intensiva e interventistica); Damiano Carmelo Salpietro, 100.137 (genetica e immunologia pediatrica); Filippo De Luca, 128.059 (pediatria); Biagio Zuccarello, 103.336, Domenico Granese, 124.165 (chirurgia pediatrica); Ignazio Barberi, 121.735 (patologia e Tin); Vincenzo Cordaro, 103.470 (unico dirigente di patologia terapia subintensiva neonatale); Mario Barbara, 111.786 (medicina del lavoro); Orazio Grillo, 111.609 (igiene ospedaliera); Claudio Crinò, 128.102 (medicina legale delle assicurazioni).

Incarichi di prestigio associati a stipendi adeguati si potrà pensare. Eppure non è tutto oro quel che luccica. C’è anche chi se la passa male, con stipendi addirittura più bassi di quello di Magistri. Da social card per esempio è il trattamento economico di Stefano Pergolizzi, dirigente di radioterapia, con una paga di appena 3.501 lordi. L’anno. Stanno leggerissimamente meglio Giuseppe Currò (chirurgia generale a indirizzo oncologico), Angela Militi (otorinolaringoiatria), Olimpia Musumeci (neurologia e malattie neuromuscolari), e Carmela Morace (medicina interna a indirizzo gastroenterologo). Per loro 4.802 euro. Ancora un gradino sopra i compensi percepiti da Rosalba Ristagno (direzione strategica), 8.304 euro; Alessandro Meduri, (oftamologia) e Gianluca Di Bella (cardiologia), 9.817; Gabriella Delia (chirurgia plastica), 10.044.

E tutti si fregheranno le mani al pensiero che un giorno potranno raggiungere i 14.220 euro lordi l’anno della dirigente di pediatria Lucia Caminiti. Lei guadagna più del direttore sanitario.

fonte:http://www.98cento.it/notizie/140-tiri-liberi/11190-gli-stipendi-dei-dirigenti-del-policlinico-oltre-135mila-leuro-lanno-per-tomasello-ma-ce-anche-chi-ne-prende-meno-di-4mila.html

Mercer: Indagine pan-europea Employee Health & Benefit 2010

Tratto da Mercer:
http://www.mercer.it/summary.htm?idContent=1407835

Italy
Milan, 17 February 2011



• Nel 2010 l’aumento medio dei costi dei piani sanitari e dei benefit legati alla salute dei dipendenti è stato del 3,3%
• L’inflazione medica, l’aumento dell’utilizzo, i trend demografici e la complessità delle procedure mediche spingono i costi delle aziende
  verso l’alto
• In Italia l’aumento del costo dei benefit legati alla salute si posiziona al 2,3%

Nel 2010 il costo dei piani di assistenza sanitaria e dei benefit legati alla salute offerti ai dipendenti è aumentato in Europa del 3,3%, un aumento più marcato in molti paesi rispetto a quanto si è visto per gli stipendi e più in generale per l’inflazione. In Italia il costo sostenuto dalle aziende per l’offerta di assistenza sanitaria integrativa e di benefit legati alla salute è cresciuto solamente del 2,3%, poco al di sopra del tasso di inflazione e di crescita delle retribuzioni, come conseguenza del sostanziale congelamento di nuove iniziative in questa area, dovuto alla recente crisi. La maggior parte delle aziende si limita ancora oggi ad offrire esclusivamente quanto previsto dai contratti collettivi. L'aumento dei costi è stato maggiore in Irlanda e Regno Unito, pari al 4,9% per entrambi. Se lo confrontiamo con il costo medio health & benefit per i dipendenti USA, vediamo che arriva al 6,9 % nel 2010.

I dati sono stati raccolti nell'ambito dell’Indagine pan-europea Employee Health & Benefit 2010 di Mercer, che è stata condotta in 14 paesi europei e ha raccolto le risposte di 556 datori di lavoro. I benefit legati alla salute includono piani sanitari privati ed una serie di altri benefit connessi alla salute, che comprendono il sostegno del reddito, la copertura medica in caso di gravi malattie, i programmi di assistenza medica ai dipendenti, le cure dentistiche e le prestazioni ottiche, lo screening della salute, l'iscrizione ad una palestra, e più in generale programmi 'benessere'. Gli aumenti dei costi delle prestazioni sanitarie sono guidati dai progressi della ricerca medica e della tecnologia, che si traducono nello sviluppo di sempre più efficaci – e costosi – strumenti di diagnosi e procedure mediche.

Inoltre, l'invecchiamento della popolazione e l'incertezza finanziaria mostrano che i governi stanno tagliando l’assistenza sanitaria anche a livello di prevenzione in risposta alla riduzione dei bilanci della spesa pubblica per quanto riguarda la salute della popolazione.

Secondo Marcello Marchese, Principal della divisione Health & Benefit di Mercer in Italia, “i governi stanno cercando di spostare parte della spesa sanitaria a carico delle aziende e dei lavoratori per cercare di mantenere la sostenibilità finanziaria dei sistemi sanitari pubblici nel medio-lungo periodo, alla luce dei trend demografici di invecchiamento della popolazione, del contenimento della spesa pubblica e della costante crescita del costo delle prestazioni sanitarie. In Italia questo è confermato dalle recenti riforme legislative introdotte in materia di assistenza sanitaria integrativa, finalizzate a garantire il mantenimento di vantaggi fiscali solo nel caso in cui i fondi e le casse sanitarie siano effettivamente in grado di offrire prestazioni oggi non coperte dal sistema sanitario nazionale, quali ad esempio le cure dentarie e la non auto-sufficienza della popolazione più anziana. Inoltre le aziende devono affrontare una crescente domanda da parte dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali nell’area del welfare aziendale, dove la salute e più in generale il benessere ricoprono un ruolo molto importante.”

L'indagine dimostra che piani sanitari privati, che includono sia la parte obbligatoria prevista dai contratti collettivi, che quella supplementare volontaria, sono offerti da quasi tutte le aziende intervistate (93%) in paesi con sistemi sanitari pubblici, tra cui Irlanda, Regno Unito, Portogallo, Spagna e Italia. Al contrario, la copertura sanitaria privata è offerta da poco meno di tre quarti (74%) degli intervistati nei paesi con un modello basato sull’assicurazione sociale di base, come Austria, Repubblica Ceca, Francia, Germania, Polonia, Svizzera e Paesi Bassi. Alcuni di questi paesi hanno generosi ed efficienti sistemi sanitari nazionali, il che diminuisce il valore dell’offerta di benefit aggiuntivi da parte delle aziende.

Costo dei piani sanitari e benefit legati alla salute
I datori di lavoro, che operano nell'ambito nei paesi con sistemi sanitari pubblici, rilevano un aumento leggermente più alto, con una media del 3,7%, del costo per dipendente di tutti i benefit legati alla salute, rispetto a quelli che operano secondo modelli di assicurazione sociale, con una media del 2,9%. Gli intervistati di Regno Unito e Irlanda hanno comunicato l'aumento più alto (4,9% per ciascuno), seguiti da Portogallo (4,1%) e Paesi Bassi (3,7%). Germania e Repubblica Ceca, che hanno riferito un aumento del costo più basso rispettivamente del 1,7% e 1,8%.

"La Germania e la Repubblica Ceca hanno schemi pubblici più generosi ", ha commento Paulo Fradinho, Principal e Responsabile della divisione Healthcare di Mercer a livello EMEA, "per cui i datori di lavoro stanno finanziando piani benefit per il benessere e la prevenzione, piuttosto che piani di assistenza sanitaria centrati sulla malattia. Vi è una minore esposizione ai rischi e alla volatilità dei costi, e quindi gli aumenti dei costi sanitari sono più bassi. Questo è il contrario della situazione, che si è verificata in Gran Bretagna, Portogallo o Spagna.

Nonostante gli aumenti, la nostra indagine ha rilevato che molti datori di lavoro restano riluttanti a limitare l'eleggibilità o la portata della copertura assicurativa sanitaria o di spostare costi maggiori verso i dipendenti. Per mantenere bassi i costi si sono generalmente concentrati su misure, che non riguardano direttamente il lavoratore, come ad esempio la negoziazione dei premi con le società assicurative ed un miglioramento nella gestione dei piani e del loro monitoraggio."

Disaggregati per paese, i dati evidenziano driver differenti dietro gli aumenti dei costi dell'assistenza sanitaria in tutta Europa. In Irlanda, Polonia, Regno Unito e Spagna, "l'inflazione medica" – l’aumento del costo dei trattamenti e dei medicinali - è stato individuato con più probabilità come causa primaria. Nella Repubblica Ceca e in Portogallo, "è stato aumentato l'utilizzo dei servizi sanitari." Le modifiche legislative hanno avuto un impatto maggiore in Francia e nei Paesi Bassi, mentre gli intervistati provenienti dalla Germania hanno citato con più frequenza " una maggiore complessità e costi più elevati delle procedure mediche."

È interessante notare che in questa epoca di taglio dei costi, la maggioranza degli intervistati (72%) non richiede ai dipendenti di contribuire al costo del piano di copertura medica privata. Tuttavia questo varia da paese a paese. L'80% degli intervistati in Francia impone ai lavoratori di contribuire al costo della copertura del solo dipendente, contro solo l'8% degli intervistati nel Regno Unito. Richiedere contributi per la copertura del nucleo famigliare è molto più comune. Nel Regno Unito, per esempio, il 47% degli intervistati richiede un contributo per la copertura del nucleo famigliare.

"La condivisione dei costi potrebbe sembrare un modo logico per attenuarne l’aumento. Questo metodo, che non è ampiamente utilizzato, riflette tuttavia non solo le diverse e costanti pratiche di mercato, ma anche le politiche retributive aziendali da parte del datore di lavoro, le trattative sindacali e la competitività a livello di settore ", ha detto Fradinho. "In alcuni paesi, l’efficienza del sistema fiscale e la deducibilità delle spese sanitarie e dei contributi ai piani sanitari può incidere sulle decisioni dei datori di lavoro per quanto riguarda il livello di contribuzione."

Per coloro che richiedono una contribuzione ai loro dipendenti, il contributo medio richiesto è di 46% del premio totale (o costo) per la copertura del solo dipendente e del 68% del premio per la copertura del nucleo famigliare.

Obiettivi per i programmi di benefit legati alla salute
Il motivo dietro la riluttanza degli intervistati a spostare i costi di questi benefit sui dipendenti è chiaro: attrarre e trattenere i talenti è l'obiettivo più importante per quanto riguarda l'offerta di benefit legati alla salute, con il 37% di tutti gli intervistati che lo ritiene molto importante e un ulteriore 36% che lo ritiene importante.

"La capacità di distinguere la vostra azienda nel mercato, fornendo al vostro personale e ai loro famigliari alcuni benefit di buon livello è essenziale, soprattutto in un momento in cui la flessibilità dei salari è limitata", ha commentato Fradinho. "Le aziende sono consapevoli del fatto che una forza lavoro sana è una forza lavoro produttiva, così tagliare questa tipologia di benefit può essere controproducente nel lungo periodo. E’ nel loro interesse dare ai dipendenti una buona copertura medica ".

La gestione dei rischi per la salute dei lavoratori è stata giudicata un obiettivo molto importante o importante per la fornitura di benefit relativi alla salute da quasi i due terzi degli intervistati (63%). Più della metà (53%) ha citato il miglioramento della produttività come un obiettivo importante o molto importante. Non sorprende che gli intervistati provenienti da paesi con sistemi sanitari nazionali più forti, come Germania e Paesi Bassi, siano più propensi a porre il miglioramento della produttività al di sopra degli altri obiettivi, in quanto le prestazioni erogate dall’azienda sono percepite come meno fondamentali nei paesi con una migliore assistenza sanitaria. Tuttavia, i benefit per la salute sono stati considerati uno strumento di attrazione prezioso dagli intervistati di Regno Unito, Irlanda e Spagna, dove i programmi pubblici già mostrano alcune lacune nella qualità dei servizi. Il 66% degli interpellati ritiene che le future riforme del welfare pubblico aumenteranno sui datori di lavoro la pressione ad erogare benefit aziendale legati alla salute.

"In quasi tutti i paesi - i datori di lavoro vedono opportunità nell’investire in piani di benefit", ha detto Fradinho. "Questo è particolarmente evidente nei sistemi nazionali che già presentano carenze, come le lunghe code, la scarsa accessibilità, la mancanza di personale medico, tariffe più elevate e problemi di qualità percepita. Gli investimenti in piani di benefit sono ancora efficienti dal punto di vista fiscale sia per l’azienda che per le persone, e aiutano le aziende ad attirare e trattenere i dipendenti di talento. La sfida è di ottenere un ritorno sugli investimenti attraverso il miglioramento della produttività, pur mantenendo i costi dei benefit sotto controllo ".

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Note per gli Editori
Mercer ha ricevuto risposte da datori di lavoro appartenenti a 14 paesi europei, ma ha potuto fornire risultati separati solo per 10 paesi. Gli altri quattro paesi - Austria, Russia, Belgio e Svizzera - sono rappresentati nei risultati complessivi, in quanto troppo pochi datori di lavoro hanno inviato le loro risposte per permettere un valido report suddiviso per paese.

Andamento medio del costo per dipendente relativamente ai piani sanitari e ai benefit legati alla salute per il 2009 - 2010, suddivisi per paese

Paese	Variazione media
Tutti i partecipanti	3.3%
Regno Unito	4.9%
Irlanda	4.9%
Portogallo	4.1%
Paesi Bassi	3.7%
Polonia	3.3%
Francia	2.7%
Italia	2.3%
Spagna	2.1%
Republica Ceca	1.8%
Germania	1.5%

La "Casta" dei consiglieri regionali

Unico consigliere, stipendio più alto, benefit e rimborsi: i 60 monogruppi costano 30 milioni di euro

Single è meglio, almeno in politica. Passata la tempesta d’indignazione contro la Casta, nei Consigli regionali eletti appena dieci mesi fa sono rispuntati come funghi sessanta «monogruppi». Creature tipicamente italiche con un solo componente, naturalmente autoproclamatosi «capogruppo di se stesso», che tra stipendio maggiorato, benefit, staff e rimborsi vari ci costa centomila euro l’anno. Totale dei sessanta monogruppi per tutta la legislatura: 30 milioni di euro.

Come direbbe Totò, è la somma che fa il totale: indennità addizionale per la gravosità del compito di coordinare il gruppo, cioè se stesso (un migliaio di euro netti al mese, oltre allo stipendio che arriva a 15 mila euro); uffici, computer, telefoni, auto e accessori vari; segretari e portavoce da assumere discrezionalmente (le regole variano da Regione a Regione, ma si arriva a sette persone con stipendi da 1000 a 3 mila euro circa); budget per «spese di funzionamento» (in genere circa 70 mila euro l’anno). Euro più euro meno, ogni monogruppo pesa sui contribuenti da 100 mila a 150 mila l’anno, da 500 mila a 750 mila nella legislatura. Un gruzzolo che costituisce un formidabile incentivo a mettersi in proprio.

La scoperta di questi organismi unicellulari avvenne qualche anno fa in Calabria, quando una leggina bipartisan garantì prebende sardanapalesche (da un autista a disposizione a sontuosi uffici sparsi in tutta Reggio Calabria), moltiplicando in breve i monogruppi: 12 su 19 gruppi e 40 consiglieri. Un record che fece indignare Francesco Fortugno, allora semplice consigliere, poi vicepresidente del Consiglio prima di essere ammazzato dalla ’ndrangheta a Locri, il 16 ottobre 2005. Il 1˚ marzo 2004 Fortugno depositò una proposta di modifica del regolamento che cominciava così: «La proliferazione dei monogruppi è diventata una vera anomalia. Ciò comporta sprechi enormi di risorse». Quindi li elencava, proponendo di abolire i gruppi con meno di tre consiglieri «fiducioso che prevalgano i colleghi di buona volontà, perché credo che questa situazione per certi versi scandalosa non possa rimanere così più a lungo. I monogruppi sono una brutta pagina, che va cancellata al più presto».

Additata come paradiso dei privilegi della nomenclatura, la Calabria si è emendata. Qualche tempo dopo l’esplosione dello scandalo, fu approvata la stretta proposta da Fortugno. I monogruppi, già ridotti a tre nel 2008, oggi sono quasi scomparsi: sopravvive solo la Federazione della Sinistra. Pulizia ancor più energica in Campania, dove la modifica dei requisiti per la costituzione di un gruppo richiede ora almeno cinque componenti (tre se già presente in parlamento). Risultato: monogruppi azzerati. Limiti analoghi a statuto speciale, con identici risultati.

Bene, ma le altre? In quelle a statuto ordinario, nel 2005 si contavano 57 monogruppi, due anni dopo erano diventati 75 su 199 gruppi, il 37,7 per cento. E, a scanso di luoghi comuni, il boom si concentrava nel Nord, con 36 monogruppi (10 solo in Veneto!). Imbarazzati, partiti e monogruppi promisero: mai più. Fioccavano mea culpa e disegni di legge draconiani. Fino alla campagna elettorale dello scorso anno, quando la «riduzione dei costi della politica», i peana al bipartitismo e gli anatemi contro la «frammentazione del sistema politico» risuonavano come un mantra in comizi e dibattiti tv.

Promessa mantenuta? Macché. Oggi i consiglieri-single, nelle Regioni a statuto ordinario, sono 60 su 157 gruppi, il 38,2 per cento. E se Liguria, Puglia, Emilia Romagna, Toscana, Campania e Calabria (oltre a quelle a statuto speciale) si comportano decisamente meglio, nelle altre la corsa al monogruppo impazza. In Piemonte (7 su 13), Molise (8 su 14), Basilicata (7 su 11), Abruzzo (6 su 11), Marche (7 su 13) sono addirittura la maggioranza assoluta. Con alcune bizzarrie. In Piemonte, l’ex presidente Mercedes Bresso ha costituito il monogruppo «Uniti per Bresso», staccato dall’altro monogruppo «Insieme per Bresso», che poi era la lista civica che la sosteneva. Uniti? Insieme? Figurati. Nel Lazio, Antonio Paris, eletto nella lista Polverini, si ritrova capogruppo di un gruppo misto che di misto non ha nulla, visto che è da solo come in Veneto Diego Bottacin, eletto nel Pd, e in Umbria Francesco Zaffini, il più votato (ma evidentemente incompreso) nel Pdl.

Ma il capolavoro si compie nelle Marche, dove Gian Mario Spacca (Pd), oltre a fare dal 2005 il presidente della giunta, ha trovato il tempo di costituire in Consiglio un monogruppo. Con inevitabile autointitolazione: «Gian Mario Spacca Presidente». Uno e trino: consigliere, capogruppo, presidente.

Fonte:
http://www.saturnonotizie.it/news/leggi/30904/La-Casta-dei-consiglieri-regionali.html

Mercer: Indagine pan-europea sulla remunerazione dei servizi finanziari

Tratto da Mercer:
http://www.mercer.it/summary.htm?idContent=1407095

Italia
Milano, 8 February 2011

• Aumento degli stipendi per i ruoli legati all’internal risk all’audit nel 73% delle aziende
• Aumento dal 25% del 2008 al 34% del 2010 della percentuale di base pay per le posizioni di senior management; progressivo abbandono degli incentivi a breve termine nelle retribuzioni
• Aumento dal 36% del 2008 al 46% del 2010 della percentuale degli incentivi a lungo termine per il compenso totale degli amministratori delegati; calo degli incentivi annui dal 38% del 2008 al 23% del 2010
• Evoluzione dei piani obbligatori a compenso differito, delle clausole di clawback e dei bonus collettivi prevista per il 2011

I dati forniti da Mercer mostrano che nelle organizzazioni di servizi finanziari gli stipendi per i ruoli di risk management stanno aumentando man mano che il settore si adegua alle prescrizioni normative. I dati evidenziano anche i progressi che si stanno registrando relativamente alla riduzione del ruolo degli incentivi a breve termine (STI) nella composizione dei pacchetti retributivi del settore finanziario. La riduzione degli STI è accompagnata da un aumento della base pay e da un impiego crescente degli incentivi a lungo termine (LTI) e della deferred compensation.

Questi dati provengono dall’indagine annuale pan-europea sulla remunerazione dei servizi finanziari di Mercer, che fornisce informazioni sulla paga base e sugli incentivi per le posizioni di senior management. I dati sono stati raccolti da 38 aziende leader nel settore della fornitura di servizi finanziari, bancari e assicurativi in tutta l’Europa occidentale.

“I comitati per le remunerazioni e la retribuzione della classe dirigenziale hanno dovuto affrontare un altro anno in cui sono stati oggetto di grande attenzione e stretta valutazione da parte dei diretti interessati”, ha commentato Vicki Elliott, Partner di Mercer e Responsabile Reward per il settore dei servizi finanziari. “I nostri dati ci indicano che i processi di corporate governance si sono rafforzati e le strutture retributive sono cambiate dal 2008 ad oggi. I diffusi tagli e congelamenti dei salari dirigenziali hanno ceduto il passo, nella maggior parte delle organizzazioni, al ritorno della regolare revisione degli stipendi."

I dati Mercer indicano anche che si è avuto un bilanciamento dei livelli in diminuzione del compenso annuo variabile con l’introduzione di compensi differiti, che hanno reso il sistema di incentivazione un mezzo ancor più efficace per allineare il pagamento degli incentivi all’orizzonte temporale dei rischi. La relazione sottolinea inoltre che, in risposta alle preoccupazioni dell’opinione pubblica, hanno avuto luogo tanto capillari revisioni quanto riduzioni delle indennità di buonuscita più generose. Infine, nel settore dei piani previdenziali, procede indisturbata la tendenza a passare da soluzioni a prestazione definita a soluzioni a contribuzione definita.

Posizioni di controllo

La relazione evidenzia che nel periodo dal 2009 al 2010 si è riportato un aumento del valore medio degli stipendi per quanto riguarda i ruoli di livello più elevato pari a circa il 2%, il che riflette il contenimento dei compensi avutosi in molti settori dell’economia globale. Tuttavia, i ruoli con responsabilità a livello di controllo interno nel settore finanziario hanno riportato aumenti salariali di gran lunga superiori, con il 5% in più per i responsabili del rischio (CRO). Il 73% delle organizzazioni ha affermato che avrebbe alzato gli stipendi dei dipendenti che ricoprono queste posizioni, mentre solo il 50% circa ha indicato di ritenere possibile un aumento di stipendio per gli altri ruoli.

Cambiamento delle strutture retributive

Rispetto al 2008, nel 2010 la percentuale della paga base e dei LTI nel compenso totale di un dipendente sono aumentati, registrando invece una riduzione degli incentivi annui. Tutto ciò è diretta conseguenza della pressione normativa. Se si considera la vasta categoria C-Suite (ovvero i più alti livelli dirigenziali di una società di capitali) le posizioni dirigenziali nel 2008 hanno ricevuto un 25% della retribuzione come paga base, un 40% sotto forma di incentivi a breve termine e il restante 35% sotto forma di LTI (es. piani azionari). Il quadro è cambiato radicalmente nel 2009, quando il 60% dei medesimi ruoli dirigenziali non ha ricevuto alcun incentivo annuo. La tendenza reale è pertanto riscontrabile solo nei dati del 2010. In base a tali dati, nel 2010 la categoria C-Suite ha ricevuto un 34% di compenso come paga base, un 30% come STI e un 37% come LTI.

Per le posizioni di amministratore delegato questo spostamento nell’ambito della composizione del pacchetto retributivo è particolarmente evidente laddove la relativa percentuale di LTI è passata da un 36% nel 2008 a un 46% nel 2010, e il peso degli incentivi annui per gli amministratori delegati ha subito un drastico calo dal 39% del 2008 al 23% del 2010.

Inoltre, un numero sempre crescente di organizzazioni (dal 45% delle aziende nel 2009 al 67% del 2010) sta facendo ricorso al differimento di parte del proprio compenso variabile. Il periodo medio di differimento degli incentivi è ora di tre anni con un minimo obbligatorio, e in conformità con le prescrizioni normative la maggior parte delle organizzazioni ha una struttura del differimento con clausole di clawback, il che consente alle organizzazioni di tornare ai vecchi pagamenti basati sul rendimento sulla base di riformulazioni o violazioni degli accordi finanziari esistenti. Circa due terzi delle società hanno introdotto, o stanno valutando di farlo in futuro, un tipo di piani di incentivazione con “malus” in cui la parte maggiore degli incentivi dei dipendenti non viene resa immediatamente disponibile e può essere ridotta in caso di perdite o crolli degli indicatori commerciali durante gli anni che costituiscono il periodo di differimento.

Differenze tra le retribuzioni del settore assicurativo e bancario

Nonostante i passi recentemente fatti da tale settore per l’aumento della paga base, la relazione evidenzia come nel settore bancario vi siano differenze consistenti rispetto a quello assicurativo relativamente alla struttura dei relativi pacchetti retributivi. Il confronto tra i dati del settore bancario e assicurativo mostra che mentre la tendenza del settore a livello globale è quella di spostare la composizione dei pacchetti retributivi verso una paga base superiore e pagamenti di incentivi a lungo termine, il settore assicurativo sta già ponendo molta meno enfasi sugli incentivi a breve termine come percentuale della retribuzione totale.

Verso il 2011

Nel 2011 la stragrande maggioranze delle organizzazioni aumenterà gli stipendi, con un aumento medio del 2,5%, come parte della revisione annua degli stipendi. Negli ultimi due anni quasi tutte le organizzazioni di servizi finanziari hanno modificato tanto i propri programmi legati ai compensi quanto la misurazione delle prestazioni. La soluzione più largamente adottata è stata l’introduzione di un piano di compenso differito obbligatorio. Facendo un passo avanti, le organizzazioni si aspettano ora di adattare i propri piani di compenso differito ai nuovi requisiti normativi. Un terzo delle organizzazioni ha valutato un piano per regolare o introdurre nel 2011 clausole di clawback con bonus/malus. Mentre il 30% delle organizzazioni prevede per il 2011 dei bonus pool più elevati rispetto all’anno precedente, il 60% non prevede cambiamenti. In genere, un bonus pool viene determinato dalle prestazioni dell’azienda o della divisione, o da entrambe.

Questi dati si possono considerare come una istantanea degli sviluppi attuali del settore dei servizi finanziari, ma il settore presenta continui mutamenti e ci si aspetta una ulteriore evoluzione delle prassi relative ai compensi nei prossimi anni, con cambiamenti consistenti per il futuro.­

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Note per gli Editori

Dati presi dalle aziende di servizi finanziari con presenza rilevante in Europa. L’indagine è stata effettuata sulla base di osservazioni realizzate nei seguenti paesi: Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Paesi Bassi, Portogallo, Spagna, Svezia, Svizzera e Regno unito.
Il 71% delle organizzazioni sono banche e il 29% assicurazioni. Il numero totale di dipendenti delle organizzazioni è in media 67.000. La maggior parte delle organizzazioni capogruppo sono quotate in borsa.

Scuola: ecco gli stipendi dei dirigenti trentini

TRENTO. Dopo dirigenti provinciali e primari, ora l’operazione trasparenza voluta dal ministro Renato Brunetta coinvolge i presidi. Sul sito della Provincia sono stati pubblicati gli stipendi degli 81 dirigenti scolastici del Trentino: il più pagato è Maurizio Baroncini dell’Iti Marconi che guadagna 4.242 netti al mese.
Presidi. Si passa da poco meno di 75.000 euro a quasi 100.000 euro l’anno. La differenza nella retribuzione è dettata principalmente da due fattori: l’anzianità di servizio e la complessità dell’istituto da dirigere. Al top, infatti, ci sono presidi vicini alla pensione alla guida di scuole con molti alunni. Lo stipendio più alto (il dato si riferisce al 2009) è quello di Maurizio Baroncini, classe 1949, dirigente all’Iti Marconi di Rovereto: per lui 97.347 euro lordi l’anno, 4.242 netti al mese. Al secondo posto Silvio Cattani, da quest’anno preside dell’istituto d’ arte Depero-Vittoria, nel 2009 al Don Milani-Depero di Rovereto, con 96.811 euro annui e 4.221 al mese. Sul terzo gradino del podio Agostino Toffoli, preside dell’Istituto comprensivo Trento 5 (che comprende Crispi, Sanzio, Bresadola, Bomporti, Gorfer), con 94.987 euro l’anno, 4.151 al mese. A seguire si trovano Ivana Pulisizzi (elementari e medie di Povo e Villazzano), Alberto Tomasi (liceo scientifico Da Vinci), Linda Segata (Istituto comprensivo Trento 3, Bronzetti-Segantini), Maria Luisa Brioli (Pedrolli di Gardolo), Aldo Gabbi (ex preside del liceo scientifico Galilei, ora in pensione) e Franca Zappini (liceo Russell di Cles) tutti con uno stipendio tra i 4.000 e i 4.150 euro al mese. In fondo alla graduatoria si trovano i presidi di fresca nomina e, quindi, a capo di istituti di dimensioni ridotte: Paola Bortolotti della scuola di Dro con 3.370 euro al mese, Sandra Boccher dell’istituto di Vigolo Vattaro con 3.390 e Andrea Bezzi, nominato in corso d’anno alla guida dell’istituto comprensivo della Paganella con 3.392 euro mensili. Ad Alessandro Dell’Aira, incaricato all’estero, sono andati 57.568 euro lordi l’anno. Per quanto riguarda gli istituti superiori di Trento, superano i 90.000 euro annui anche Matilde Carollo del Rosmini, Sergio Filosi, ex preside del Vittoria, e Paolo Dalvit dell’Iti BuonarrotiPremi per tutti. E’ curioso che la retribuzione di risultato, ovvero il premio annuale, pari a 1.973,33 euro sia stato dato a tutti. Esclusi solo i 10 presidi nominati “in corsa”.
Professori. On line si possono trovare anche le retribuzioni degli insegnanti, divisi per categorie. I più pagati sono i professori di scuola superiori laureati, che al 7º livello guadagnano 2.240 euro al mese. La paga base, invece, è riservata ai maestri elementari con supplenza breve, ai quali vanno 1.312 euro mensili. Alle medie chi guadagna di più prende 2.091 euro, i livelli più bassi superano di poco i 1.400. Alle elementari si può arrivare a 1.944 euro.

Fonte:
http://www.nonsolofole.it/?p=59704

Crescono gli stipendi dei CIO nel 2009-2010

31 Gennaio 2011

A dispetto della crisi del settore, gli stipendi dei CIO negli Stati Uniti sono cresciuti nel periodo 2009-2010.
Secondo la CIO Salary and Careers Survey, realizzata da SearchCIO.com su 920 responsabili dei sistemi informativi, lo stipendio medio annuale di un dirigente IT nel 2010 si aggira sui 148mila dollari (+1,7% rispetto al 2009), quello di un IT Manager è di poco superiore ai 95mila dollari, per arrivare ai circa 89mila di un componente dello staff IT. Giusto per dare dei termini di paragone, un direttore dei sistemi informativi in Italia nel 2010 aveva una busta paga di quasi 103mila euro (rilevazioni OD&M)
Gli intervistati inoltre si aspettano quest'anno una crescita paragonabile a quella del 2010. Non solo, in un periodo comunque di difficoltà come quello dell'anno scorso, ci sono stati casi di CIO che hanno visto diversi riporti diretti lasciare l'azienda perché hanno trovato opportunità o stipendi migliori (una dinamicità che certo non si registra qui da noi).
Questo non significa che le carriere IT negli Stati Uniti stiano attraversando un periodo di boom: secondo il panel intervistato, solo il 31% delle aziende ha un piano definito di assunzioni.

Stipendio medio 2010-2009 (dollari)

	2010	2009	Crescita
Senior IT	148.320	145.899	+1,7%
Midlevel IT	121.979	116.976	+4,3%
IT Manager	95.032	94.744	+0,3%

Positivo il fatto che finalmente si ritorna a parlare di pianificazione strategica: oltre il 50% dei rispondenti ha dedicato nel 2010 maggior tempo alla gestione strategica dell'IT in azienda, spinta anche dall'implementazioni di progetti di cloud, virtualizzazione, social media.
Questi progetti hanno anche permesso ai direttori IT di confrontarsi direttamente con gli altri responsabili di divisioni, passando da un orizzonte di pura tecnologia interna a una gestione più ampia del business.
Altro punto da citare è l'interesse che molti CIO vedono nelle tecnologie mobile: smartphone e tablet sono sempre più visti come strumenti da gestire né più né meno dei notebook. Restano da risolvere il problema di sicurezza, paventato da diversi intervistati, ma l'interesse è sicuramente in crescita.


Fonte:
http://searchcio.techtarget.it/articoli/0,1254,17_ART_139184,00.html