http://www.mercer.it/summary.htm?idContent=1407095
Italia
Milano, 8 February 2011
- Aumento degli stipendi per i ruoli legati all’internal risk all’audit nel 73% delle aziende
- Aumento dal 25% del 2008 al 34% del 2010 della percentuale di base pay per le posizioni di senior management; progressivo abbandono degli incentivi a breve termine nelle retribuzioni
- Aumento dal 36% del 2008 al 46% del 2010 della percentuale degli incentivi a lungo termine per il compenso totale degli amministratori delegati; calo degli incentivi annui dal 38% del 2008 al 23% del 2010
- Evoluzione dei piani obbligatori a compenso differito, delle clausole di clawback e dei bonus collettivi prevista per il 2011
I dati forniti da Mercer mostrano che nelle organizzazioni di servizi finanziari gli stipendi per i ruoli di risk management stanno aumentando man mano che il settore si adegua alle prescrizioni normative. I dati evidenziano anche i progressi che si stanno registrando relativamente alla riduzione del ruolo degli incentivi a breve termine (STI) nella composizione dei pacchetti retributivi del settore finanziario. La riduzione degli STI è accompagnata da un aumento della base pay e da un impiego crescente degli incentivi a lungo termine (LTI) e della deferred compensation.
Questi dati provengono dall’indagine annuale pan-europea sulla remunerazione dei servizi finanziari di Mercer, che fornisce informazioni sulla paga base e sugli incentivi per le posizioni di senior management. I dati sono stati raccolti da 38 aziende leader nel settore della fornitura di servizi finanziari, bancari e assicurativi in tutta l’Europa occidentale.
“I comitati per le remunerazioni e la retribuzione della classe dirigenziale hanno dovuto affrontare un altro anno in cui sono stati oggetto di grande attenzione e stretta valutazione da parte dei diretti interessati”, ha commentato Vicki Elliott, Partner di Mercer e Responsabile Reward per il settore dei servizi finanziari. “I nostri dati ci indicano che i processi di corporate governance si sono rafforzati e le strutture retributive sono cambiate dal 2008 ad oggi. I diffusi tagli e congelamenti dei salari dirigenziali hanno ceduto il passo, nella maggior parte delle organizzazioni, al ritorno della regolare revisione degli stipendi."
I dati Mercer indicano anche che si è avuto un bilanciamento dei livelli in diminuzione del compenso annuo variabile con l’introduzione di compensi differiti, che hanno reso il sistema di incentivazione un mezzo ancor più efficace per allineare il pagamento degli incentivi all’orizzonte temporale dei rischi. La relazione sottolinea inoltre che, in risposta alle preoccupazioni dell’opinione pubblica, hanno avuto luogo tanto capillari revisioni quanto riduzioni delle indennità di buonuscita più generose. Infine, nel settore dei piani previdenziali, procede indisturbata la tendenza a passare da soluzioni a prestazione definita a soluzioni a contribuzione definita.
Posizioni di controllo
La relazione evidenzia che nel periodo dal 2009 al 2010 si è riportato un aumento del valore medio degli stipendi per quanto riguarda i ruoli di livello più elevato pari a circa il 2%, il che riflette il contenimento dei compensi avutosi in molti settori dell’economia globale. Tuttavia, i ruoli con responsabilità a livello di controllo interno nel settore finanziario hanno riportato aumenti salariali di gran lunga superiori, con il 5% in più per i responsabili del rischio (CRO). Il 73% delle organizzazioni ha affermato che avrebbe alzato gli stipendi dei dipendenti che ricoprono queste posizioni, mentre solo il 50% circa ha indicato di ritenere possibile un aumento di stipendio per gli altri ruoli.
Cambiamento delle strutture retributive
Rispetto al 2008, nel 2010 la percentuale della paga base e dei LTI nel compenso totale di un dipendente sono aumentati, registrando invece una riduzione degli incentivi annui. Tutto ciò è diretta conseguenza della pressione normativa. Se si considera la vasta categoria C-Suite (ovvero i più alti livelli dirigenziali di una società di capitali) le posizioni dirigenziali nel 2008 hanno ricevuto un 25% della retribuzione come paga base, un 40% sotto forma di incentivi a breve termine e il restante 35% sotto forma di LTI (es. piani azionari). Il quadro è cambiato radicalmente nel 2009, quando il 60% dei medesimi ruoli dirigenziali non ha ricevuto alcun incentivo annuo. La tendenza reale è pertanto riscontrabile solo nei dati del 2010. In base a tali dati, nel 2010 la categoria C-Suite ha ricevuto un 34% di compenso come paga base, un 30% come STI e un 37% come LTI.
Per le posizioni di amministratore delegato questo spostamento nell’ambito della composizione del pacchetto retributivo è particolarmente evidente laddove la relativa percentuale di LTI è passata da un 36% nel 2008 a un 46% nel 2010, e il peso degli incentivi annui per gli amministratori delegati ha subito un drastico calo dal 39% del 2008 al 23% del 2010.
Inoltre, un numero sempre crescente di organizzazioni (dal 45% delle aziende nel 2009 al 67% del 2010) sta facendo ricorso al differimento di parte del proprio compenso variabile. Il periodo medio di differimento degli incentivi è ora di tre anni con un minimo obbligatorio, e in conformità con le prescrizioni normative la maggior parte delle organizzazioni ha una struttura del differimento con clausole di clawback, il che consente alle organizzazioni di tornare ai vecchi pagamenti basati sul rendimento sulla base di riformulazioni o violazioni degli accordi finanziari esistenti. Circa due terzi delle società hanno introdotto, o stanno valutando di farlo in futuro, un tipo di piani di incentivazione con “malus” in cui la parte maggiore degli incentivi dei dipendenti non viene resa immediatamente disponibile e può essere ridotta in caso di perdite o crolli degli indicatori commerciali durante gli anni che costituiscono il periodo di differimento.
Differenze tra le retribuzioni del settore assicurativo e bancario
Nonostante i passi recentemente fatti da tale settore per l’aumento della paga base, la relazione evidenzia come nel settore bancario vi siano differenze consistenti rispetto a quello assicurativo relativamente alla struttura dei relativi pacchetti retributivi. Il confronto tra i dati del settore bancario e assicurativo mostra che mentre la tendenza del settore a livello globale è quella di spostare la composizione dei pacchetti retributivi verso una paga base superiore e pagamenti di incentivi a lungo termine, il settore assicurativo sta già ponendo molta meno enfasi sugli incentivi a breve termine come percentuale della retribuzione totale.
Verso il 2011
Nel 2011 la stragrande maggioranze delle organizzazioni aumenterà gli stipendi, con un aumento medio del 2,5%, come parte della revisione annua degli stipendi. Negli ultimi due anni quasi tutte le organizzazioni di servizi finanziari hanno modificato tanto i propri programmi legati ai compensi quanto la misurazione delle prestazioni. La soluzione più largamente adottata è stata l’introduzione di un piano di compenso differito obbligatorio. Facendo un passo avanti, le organizzazioni si aspettano ora di adattare i propri piani di compenso differito ai nuovi requisiti normativi. Un terzo delle organizzazioni ha valutato un piano per regolare o introdurre nel 2011 clausole di clawback con bonus/malus. Mentre il 30% delle organizzazioni prevede per il 2011 dei bonus pool più elevati rispetto all’anno precedente, il 60% non prevede cambiamenti. In genere, un bonus pool viene determinato dalle prestazioni dell’azienda o della divisione, o da entrambe.
Questi dati si possono considerare come una istantanea degli sviluppi attuali del settore dei servizi finanziari, ma il settore presenta continui mutamenti e ci si aspetta una ulteriore evoluzione delle prassi relative ai compensi nei prossimi anni, con cambiamenti consistenti per il futuro.
Note per gli Editori
Dati presi dalle aziende di servizi finanziari con presenza rilevante in Europa. L’indagine è stata effettuata sulla base di osservazioni realizzate nei seguenti paesi: Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Paesi Bassi, Portogallo, Spagna, Svezia, Svizzera e Regno unito.
Il 71% delle organizzazioni sono banche e il 29% assicurazioni. Il numero totale di dipendenti delle organizzazioni è in media 67.000. La maggior parte delle organizzazioni capogruppo sono quotate in borsa.
